Tarifvertrag ig metall hessen ausbildungsvergütung

Generell betonen die Arbeitgeberverbände, dass Tarifverträge nur angemessene Mindeststandards vorschreiben sollten. In dieser Hinsicht würden die Standards einerseits die leistungsschwachen Unternehmen nicht überfordern und andererseits zu leistungsschwachen Unternehmen führen, um zusätzliche Lohnvereinbarungen zu treffen. Im genossenschaftlichen Bankensektor haben Ver.di und der entsprechende Arbeitgeberverband der Deutschen Volks- und Raiffeisenbanken (AVR) seit 2006 keine neue Lohnvereinbarung erzielt. Die Sozialpartner waren nicht in der Lage, ihre gegensätzlichen Positionen in Bezug auf den Anteil der Lohnanteile, der variieren kann, zu überwinden. Mehrarbeitgeber-Tarifverträge betreffen im Allgemeinen keine Bonussysteme oder Bewertungssysteme, die auf der Individuellen- oder Konzernleistung basieren. In ausgewählten Dienstleistungsbranchen wie dem Geschäftsbankensektor und dem genossenschaftlichen Bankensektor können bis zu 8 % des individuellen Jahresgehalts auf individuelle oder gruppenbasierte Kriterien (DE0608029I) angewiesen sein. Darüber hinaus ermöglicht eine Vereinbarung (die sogenannte Phoenix-Vereinbarung, DE0604029I) zwischen dem Arbeitgeberverband der metallverarbeitenden Industrie in Ostdeutschland (Ostmetall) und der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) eine Erhöhung des Grundlohns um bis zu 20 % je nach Leistung des einzelnen Arbeitnehmers. Eine Härtefallklausel gibt es beispielsweise auch in der chemischen Industrie. Um gefährdete Arbeitsplätze zu sichern und/oder eine Standortumsiedlung zu verhindern, können die Tarifstandards auf Betriebsebene um bis zu 10 % gesenkt werden. Ergänzende Verhandlungen über eine Lohnkürzung sind nur zulässig, wenn eine Öffnungsklausel vorliegt (siehe Ziffer 2 und 4). In der Regel kann jedes Unternehmen freiwillig anbieten, seinen Mitarbeitern über die tariflichen Tarife hinaus zu zahlen.

Der Spielraum für freiwillige Zusatzzahlungen hat sich jedoch im Laufe der Jahre verringert. Nach Angaben der Deutschen Bundesbank war die Lohndrift in den letzten Jahren negativ. In den Jahren 1996, 2000 und 2001 gab es jedoch Ausnahmen. In der metallverarbeitenden Industrie ermöglicht eine Härtefallklausel (Tarifvertrag Beschäftigungssicherung) Unternehmen, die Arbeitszeit zu reduzieren und die reguläre Nerlohnzahlung proportional zu senken. Da die Arbeitszeitverkürzung auf fünf oder sechs Stunden begrenzt ist, wird auch die Lohnkürzung festgelegt und eingeschränkt. Die Öffnungsklausel soll es den Unternehmen ermöglichen, eine ungünstige Wirtschaftslage zu überwinden. Betriebsrat und Geschäftsführung können jedoch selbst entscheiden, ob sie von der Klausel Gebrauch machen wollen. Darüber hinaus dürfen Unternehmen seit 2004 im Rahmen einer ergänzenden unternehmensspezifischen Vereinbarung eine Deckung beantragen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, seine Innovationsfähigkeit und die Investitionsbedingungen (Pforzheimer Tarifabkommen zur Standortsicherung) zu verbessern. Die Zusatzvereinbarungen sollen bestehende Arbeitsplätze sichern oder die Schaffung neuer Arbeitsplätze erleichtern. Sie können nur von der Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband vereinbart werden.

Der Betriebsrat und die Geschäftsführung der antragstellenden Firma sind jedoch direkt in den Verhandlungsprozess eingebunden. Prominente Fälle für die Anwendung der Pforzheimer Vereinbarung waren Vergleiche bei Siemens und Daimler, die beide 2004 stattfanden (DE0508103S). Der DGB ist nur für Gewinnbeteiligungen, die reguläre, tariflich vereinbarte Löhne ergänzen. Nach Ansicht des DGB könnten die Unternehmen sonst geneigt sein, ungenaue Gewinnniveaus zu melden. Laut einer Analyse, die auf einer Umfrage von 2003 unter Unternehmen im Bankensektor basiert, dient VPS hauptsächlich als Anreizinstrument (siehe Böhmer 2006). Ein Anteil von 80 % oder mehr der antwortenden Unternehmen gab an, dass die VPS den Aufwand und die Motivation der Mitarbeiter erhöhen wolle. Dieses Ergebnis entspricht den Ergebnissen der IW-Erhebung im verarbeitenden Gewerbe.